만렙 노무사가 알려주는 회사 공략법 ④ 근로시간

최근 게임업계에서는 근로시간에 대한 관심이 뜨겁습니다. 지난해부터 시행된 근로시간 단축법안(1주 52시간 근무제)의 영향으로 소위 ‘크런치 모드’라고 불리는 장시간 근로관행을 개선하고자 하는 것이죠. 장시간 근로관행이 없어지면 근로자들은 업무 피로도가 줄어들고 일과 삶의 균형(워라밸)을 찾을 수 있을 뿐 아니라, 기업 입장에서도 1주 52시간제 적용에 따른 법률 위반 리스크를 해소하는 동시에 조직 구성원의 업무 몰입도와 생산성을 높일 수 있습니다.

종전에는 연장근로와 휴일근로를 별개로 보아 1주에 최대 근로할 수 있는 시간이 68시간 또는 60시간이었습니다. 그러나 개정 근로기준법(2018.7.1. 시행)에 따라 연장·휴일근로를 포함하여 1주 최대근로시간은 52시간이 되었습니다. 상시근로자 수 50인 이상~300인 미만 사업장은 오는 2020년 1월 1일부터, 5인 이상 50인 미만 사업장’은 2021년 7월 1일부터 적용됩니다.

이에 따라 사용자와 근로자 모두 근로시간을 효과적으로 관리해야 할 필요성이 커졌죠. 이에 따라 ‘근로시간’과 ‘근로시간이 아닌 시간’의 경계를 보다 명확히 하려는 논의도 활발해지고 있습니다. 여기서 '근로시간이 아닌 시간'을 명확히 하려면 ‘휴게시간’과 '대기시간'을 잘 알아야 할 필요가 있습니다.

휴게시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독에서 벗어나 자유롭게 이용이 보장된 시간을 말합니다. 근로기준법은 4시간에 30분, 8시간에 1시간의 휴게시간을 반드시 근로시간 도중에 부여하도록 정하고 있죠. 대기시간은 실제 업무는 하지 않고 있지만 언제 사용자의 요구가 있을지 불확실한 상태에서 기다리는 시간을 의미합니다. 이러한 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간은 근로시간으로 간주되기에 휴게시간과는 구분이 됩니다(근로기준법 제50조 제3항).

법원은 무엇을 근로시간으로 인정할 것인지는 일률적으로 정할 사안이 아니라, 개별 사안의 사실관계를 살펴보고 종합적인 판단을 내려야 한다는 입장입니다. 여기서 고려될 사항은 ▲사용자의 지시가 있었는지 ▲업무수행(참여)의 의무가 있는지 ▲근로자가 업무수행(참여)를 거부한 경우 불이익이 있는지 ▲시간이나 장소가 제한되는지 등이 고려될 수 있습니다.

그럼 이제 실제 사례를 재구성하여 근로시간에 관한 판단기준이 어떻게 적용되는지 살펴보겠습니다.

출장 시 이동시간이 근로시간에 속하는지는 실제 업무의 특성이나 사용자의 지시, 노사 간 합의가 있었는지에 따라 달리 판단될 수 있습니다.

현실적으로 출장자에 대해서는 명확한 근로시간 산정이 어렵기 때문에, 근로기준법 제58조는 사업장 밖에서 일하는 근로자에 대한 근로시간 간주 규정을 두고 있습니다. 국내/외 출장과 같이 근로시간의 전부 또는 일부가 사업장 밖에서 이루어져 근로시간을 산정하기 어렵다면, 소정근로시간 또는 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 간주할 수 있도록 정하고 있습니다.

특히 글로벌 사업PM과 같이 해외 출장이 빈번하게 이루어지는 직무는 비행시간, 출입국 수속시간 등이 부수되므로 어느 범위까지 근로시간으로 보아야 하는지 ‘통상 필요한 시간’을 노사간 정하고 이에 따라 근로시간을 산정하는 것이 바람직합니다(사용자와 근로자대표간 간주근로시간 서면합의 체결 필요).

회사에서 교육 이수 의무를 부과하거나, 교육에 참석하지 않을 경우 어떠한 불이익을 주지 않고 권고차원에 그친다면 해당 교육시간을 근로시간이라 볼 수는 없습니다(교육참석을 독려하는 차원에서 수당을 지급한 것만으로 근로시간으로 인정되지는 않습니다).

마지막으로, 52시간 근무 시대를 맞아 회사와 직원들이 알아두면 좋은 점을 알려드리겠습니다.

먼저, 회사 입장에서는 근로시간 단축법령 적용을 앞두고 업종, 직무의 특성, 근로형태의 다양성 등을 고려해 우리 회사에 맞는 근로시간 제도를 새롭게 설계할 필요성이 있습니다.

법률 리스크 관리 측면에서 ①근로기준법의 근로시간 준수 의무를 위반한 사용자는 형사처벌(2년 이하 징역이나 2천만원 이하 벌금형) 대상이 될 뿐 아니라, ②휴일근로에 대해 지급의무가 있는 법정가산수당의 범위가 확대되어 이를 위반할 경우 임금체불에 해당하기 때문입니다.

나아가 직원에 대한 동기부여를 극대화하고 업무 몰입도를 높이기 위해서는 직원들과 공감대를 형성하면서 근로시간 제도를 개편하는 것이 인사노무관리 측면에서도 바람직하겠습니다.

그리고, 직원 입장에서는 실제 ‘일과 삶의 균형’을 누리기 위해 불필요한 업무관행을 줄이는 등 스스로 업무 효율화 방식을 고민하는 것이 필요합니다. 1주 52시간제 적용으로 실제 근로시간이 줄어들고, 이에 따라 임금액이 감소될 경우 사용자에게 ‘근로시간 단축입법에 따른 퇴직금 수령액 감소’를 이유로 퇴직금 중간정산을 요구할 수 있습니다.

마지막으로 회사 지시로 주 52시간의 근로시간 한도 위반이 발생하거나 초과근로에 대한 임금을 지급받지 못한 경우는 관할 고용노동지청에 진정 등을 제기할 수 있음을 알아 두시기 바랍니다.