만렙 노무사가 알려주는 회사공략법 ⑤ 유연근로시간제

최근 게임업계에서는 1주 52시간 근로시간 단축과 더불어 유연근로시간제에 대한 관심도 뜨겁습니다. 유연근로시간제란 회사 특성, 직원들의 일하는 방식 등을 고려하여 근로시간 결정 및 배분 방식 등을 조정함으로써 근로자의 일과 생활을 조화롭게(Work-Life Balance)하고, 인재 활용 효율성을 높일 수 있는 근로시간 관리제도를 의미합니다. (편집자 주:작년부터 1주 52시간제를 적용했던 넥슨, 엔씨소프트, 넷마블 등은 직원들의 근무시간을 관리하는 시스템을 각각 도입하기도 했습니다.)

근로기준법은 원칙적인 법정근로시간 기준을 정하고 있는데요. 유해위험업무에 종사하지 않는 18세 이상 근로자는 휴게시간을 제외하고 1주 40시간, 1일 8시간입니다. 다만, 이러한 일률적인 기준에서 벗어나 회사에 맞는 유연근로시간제를 도입하고, 1주 52시간 근로시간 단축에 대응하려는 기업이 늘고 있습니다.

유연근로시간제 유형은 ①탄력적근로시간제(근로기준법 제51조) ②선택적 근로시간제(근로기준법 제52조) ③사업장 밖 간주근로시간제(근로기준법 제58조 제1항 및 제2항) ④재량근로시간제(근로기준법 제58조 제3항)로 나누어 볼 수 있는데요.

탄력적 근로시간제와 선택적 근로시간제는 근로기준법 제50조의 법정근로시간 자체를 변형함으로써 근로시간을 효율적으로 배분하기 위한 제도라는 점에서 공통적입니다. 이와 달리 사업장 밖 간주근로시간제와 재량근로시간제는 실제 근로시간을 계산하기 어려운 경우, 노사가 합의한 시간을 근로시간으로 간주하도록 하여 근로시간 산정을 용이하게 한다는 점이 특징입니다.

다만 근로시간 변경으로 인하여 근로자의 일하는 조건이 일방적으로 저하되지 않도록 근로기준법은 유연근로시간제 유형별로 적법한 도입 요건을 정해두고 있습니다. 법에서 정한 요건만 충족한다면 회사 한 곳에서도 여러 유연근로시간제를 도입하여 운영할 수 있는데요, 아래를 통해 유연근로시간제도 유형과 게임업계 유연근로시간제 활용 예시안을 살펴보겠습니다.

선택적 근로시간제는 일정기간(1개월 이내) 단위로 정해진 총 근로시간 범위 내에서 업무 시작 및 종료 시각, 하루 근로시간을 근로자가 스스로 결정할 수 있는 제도입니다.

게임업계는 특히 직원들의 창의성이 발휘될 수 있는 자유로운 업무환경이 중시된다는 점에서 이미 선택적 근로시간제도를 운영 중인 게임회사들이 상당히 많습니다. 기업 상황과 여건에 따라 다양한 직무에 도입하기에 용이할 뿐 아니라, 직원 자율성이 존중되는 제도라서 운영 시 만족도 또한 높기 때문이죠.

세부적인 유형은 ①완전선택적 근로시간제, 즉 일정단위기간 중 업무 시작 및 종료 시각을 완전히 근로자 결정에 맡기는 방법과 ②부분선택적 근로시간제를 통해 의무근로시간대(Core Time)와 선택적 근로시간대를 구분하는 방법이 있습니다. 의무근로시간대는 부서 간 협업이 꼭 필요하거나 특정 시간대에 업무가 집중되어 ‘이 시간은 반드시 근무가 필요하다’고 할 경우 설정하는 경우가 많습니다.

선택적 근로시간제가 법에 맞게 도입되면, 정산기간에 일한 시간을 평균을 낸 1주 간 근로시간이 법정근로시간을 넘지 않는 범위에서 특정한 날 또는 주에 법정근로시간을 넘어서 일할 수 있고, 초과 시간에 대한 법정가산수당이 발생하지 않습니다.

탄력적 근로시간제란 일이 많은 주(일)의 근로시간을 늘리는 대신 다른 주(일)의 근로시간을 줄여, 근로시간 평균을 법정근로시간(1주 40시간) 내로 맞추는 제도입니다. 이는 성수기와 비수기가 구분되어 업무량 편차가 많은 회사에서 도입하기에 적합합니다.

2주 이내 또는 3개월 이내를 단위기간으로 운영할 수 있는데요, 2주 이내 탄력적 근로시간제는 취업규칙 변경만으로 도입할 수 있지만, 3개월 이내 탄력적 근로시간제를 도입하려면 근로자대표와 대상근로자 범위, 단위기간, 근로일 및 근로일별 근로시간, 서면합의 유효기간 등을 포함해 서면합의를 체결하여야 합니다.

법에 맞게 도입할 경우 특정한 날 또는 주에 법정근로시간을 초과하여 근로할 수 있고, 초과한 시간에 대한 법정가산수당은 발생하지 않습니다.

사업장 밖에서 일하는 직원에 대해서는 회사가 구체적인 지휘감독을 할 수 없기 때문에 정확한 근로시간을 계산하기 어렵겠죠. 이때는 사업장 밖 간주근로시간제를 통해 직원이 실제 근로한 시간과 관계 없이 ①소정근로시간 ②업무수행에 통상 필요한 시간 ③노사가 서면합의한 시간 중에서 하나를 택하여 근로시간으로 인정할 수 있습니다. 

다만, 간주근로시간제도를 도입하더라도 근로시간 산정방법에 관해서만 특례가 인정되는 것이므로, 연장∙야간∙휴일근로에 대하여는 법정가산수당이 발생하고, 휴일과 휴가 역시 통상근로자와 마찬가지로 출근율(소정근로일수에 대한 출근일의 비율)에 따라 부여되어야 합니다.

업무 성격상 업무수행방법을 근로자 재량에 맡길 필요가 있을 경우에는 일일이 근로시간을 산정하는 대신, 노사가 합의한 시간을 근로시간으로 간주할 수 있습니다. 

재량근로시간제를 적용하려면 우선 ①법에서 정한 대상업무여야 하고 ②업무 수행 수단 및 시간배분 등에 관해 사용자의 구체적인 지시를 받지 않는 등 업무에 대한 직원 재량성이 보장되어야 하며 ③회사와 근로자대표 간 서면합의를 거쳐야 합니다. 

근로기준법 시행령 제31조에 따라 재량근로 대상업무 중에서 ‘신상품, 신기술의 연구개발 업무’, ‘정보처리시스템의 설계 또는 분석 업무’가 게임업계와 연관성이 있는데요, 고용노동부는 게임, 소프트웨어 등 무형 제품 연구개발 등도 ‘신상품, 신기술의 연구개발 업무’에 속한다고 보고 있습니다. 

특히, 고용노동부는 일을 할 때 근로자에게 재량성이 주어지는지에 대한 여부는 특정 상황만을 기준으로 일률적으로 판단할 수는 없고, 대상 업무 성질에 비추어 직원의 재량을 제한하는 정도, 업무지시가 얼마나 빈번히, 얼마나 구체적으로 이루어지는지 등을 고려하여 판단한다는 입장입니다. 

유연근로시간제 유형에 따라 세부적인 도입요건은 달라지나, 근로시간은 직원 개개인의 주요 근로조건 중 하나이므로 공통적으로 근로계약서, 취업규칙 변경이 요구됩니다.

특히 근로자대표와의 서면합의가 필요한 경우에는 우리 회사에 적법한 근로자 대표가 선정되어 있는지부터 살펴보아야 하는데요, 일부 직종에만 유연근로시간제를 도입하고자 하는 경우에도 사업(장) 단위 근로자대표가 있어야 한다는 점을 유념하는 것이 좋겠습니다.

지금까지 유연근로시간제 유형과 활용 예시를 소개해드렸습니다. 내년 1월부터는 1주 52시간제 적용 대상이 50인 이상 300인 미만 기업으로 늘어나는데요, 이에 대비해 유연근로시간제를 도입 또는 확대하는 중견∙중소기업은 고용노동부 ‘일 가정 양립 환경개선 지원제도’을 통해 직원의 간접노무비 등을 지원받을 수 있습니다. 적용시기에 맞춰 회사에 맞는 유연근로시간제 도입을 검토해 보시기를 권해드립니다.